![\"\"](\"https:\/\/globalpacta.com\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/articulo-talent-management-cat-int-1.jpg\")
<\/p>\n<\/div>
Generalment trobem perfils estrat\u00e8gics de gesti\u00f3 de Recursos Humans (RRHH) a les grans empreses. S\u00f3n rols que acompanyen la Direcci\u00f3 per implementar el Pla de Negoci o Business Plan, definint l’organitzaci\u00f3, alineant les pr\u00e0ctiques de RRHH amb l’estrat\u00e8gia de l’empresa: implementant projectes de recursos humans relacionats amb pol\u00edtiques, processos i eines de RRHH, definint programes d’identificaci\u00f3, valoraci\u00f3, formaci\u00f3 i desenvolupament del Talent perqu\u00e8 l’organitzaci\u00f3 compti amb els perfils adequats a cada moment. Per fer-ho cal entendre b\u00e9 l’estrat\u00e8gia i per aix\u00f2 les persones que ocupen aquests rols de RRHH pensen estrat\u00e8gicament, coneixen i entenen el business, perqu\u00e8 la seva missi\u00f3 \u00e9s la d’un partner que impulsa la realitzaci\u00f3 del Pla de Negoci.<\/p>\n
Per\u00f2, per qu\u00e8 aquest tipus de perfils no es consideren necessaris a les start-ups o a les PIMES?<\/h2>\n
Per un moment, imaginem que tenim una petita empresa de nom ILIXIA, de 20 persones, que t\u00e9 una estrat\u00e8gia de creixement a 3 anys amb l’objectiu de passar de 3 a 10 milions d’euros de facturaci\u00f3 mitjan\u00e7ant el desenvolupament del negoci al mercat internacional i obrint-se al canal de l’e-commerce. La direcci\u00f3 de l’empresa, molt probablement, no tindr\u00e0 una figura de RRHH amb una visi\u00f3 estrat\u00e8gica com a tal, \u00fanicament la gesti\u00f3 t\u00edpica de personal per a les funcions administratives de recursos humans i molt probablement, exercit per una gestoria externa que s’encarrega de les contractacions , n\u00f2mines, rescissions de contracte de treball, pagament de cotitzacions, etc…<\/p>\n
Aquesta empresa t\u00e9 un objectiu de negoci molt concret i necessita definir l’organitzaci\u00f3, els processos, les eines i identificar els perfils que permetran que aquest creixement es pugui implementar\u2026 per\u00f2 ning\u00fa se n’encarrega. Quina contradicci\u00f3, no?<\/p>\n
\u00c9s un moment clau per a aquesta empresa: la direcci\u00f3 t\u00e9 la visi\u00f3 del que vol que passi, per\u00f2 cal definir com es far\u00e0 i determinar el full de ruta i les etapes que li permetran arribar a aquest resultat. \u00c9s el moment en qu\u00e8 cal invertir en una reflexi\u00f3 interna profunda sobre els recursos existents, valorar el potencial de cada persona, la flexibilitat davant el canvi i la capacitat per tenir un alt rendiment en una organitzaci\u00f3 en evoluci\u00f3 permanent. Les pr\u00e0ctiques (per no parlar de pol\u00edtiques) de RRHH han d’acompanyar i donar suport a l’estrat\u00e8gia: selecci\u00f3 del nostre personal, definici\u00f3 de perfils de llocs, pol\u00edtiques de retribuci\u00f3, valoracions d’acompliment, identificaci\u00f3, atracci\u00f3 i retenci\u00f3 de talent…<\/p>\n
Per tot aix\u00f2, ILIXIA, que no \u00e9s una gran empresa sin\u00f3 una PIME, necessita un rol a RRHH que parli l’idioma del negoci, per\u00f2 tamb\u00e9 que disposi del bagatge i la visi\u00f3 de Recursos Humans. Aix\u00f2 permetr\u00e0 posar en marxa el cicle de gesti\u00f3 estrat\u00e8gica de RRHH basat en les etapes seg\u00fcents:<\/p>\n
- \n
- Valoraci\u00f3 de l’Organitzaci\u00f3 (Organizational Assessment)<\/li>\n
- Valoraci\u00f3 de les Persones i el Talent (People Assessment)<\/li>\n
- Definici\u00f3 dels canvis organitzatius per etapes (Organizational Development): organigrames i perfils<\/li>\n
- Acompanyar en el canvi (Make It Happen): mobilitats internes, reclutaments externs, sortides eventuals, reunions internes, definici\u00f3 de projectes, gesti\u00f3 per processos, implementaci\u00f3 d’eines\u2026<\/li>\n
- Acompanyar en el canvi i donar suport al creixement de la direcci\u00f3 (Change Management): formaci\u00f3 i desenvolupament, comunicaci\u00f3\u2026<\/li>\n<\/ul>\n
![\"\"](\"https:\/\/globalpacta.com\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/management.png\")
<\/p>\ni\u2026 implementar el cicle una vegada m\u00e9s des de la perspectiva de la millora cont\u00ednua.<\/p>\n
Aquests rols estrat\u00e8gics de RRHH, els partners de negoci, poden ser vistos per les PIMES com un luxe que no es poden permetre i per aix\u00f2 se’ls arriba a definir com a innecessaris.<\/p>\n
Tanmateix, \u00e9s tot el contrari! Els canvis els fan les persones i no les eines ni els programes: s\u00f3n la Laura, el Marc, el Jos\u00e9, el Juan, l’Albert, la Montse, la Maria, el Philippe, la Catherine\u2026 i si no estan degudament orientats i capacitats per fer-ho, no ho faran.<\/p>\n
I aleshores, qu\u00e8 cal fer?<\/strong><\/h2>\n
- \n
- Comen\u00e7ar per assumir que les persones s\u00f3n el m\u00e9s important que tenim a l’empresa, que sense elles no ser\u00e0 possible el canvi ni la consecuci\u00f3 d’objectius ambiciosos.<\/li>\n
- Donar suport a un expert de RRHH amb experi\u00e8ncia en Direcci\u00f3 Estrat\u00e8gica de RRHH i Business Partner. Un recurs especialitzat que ajudar\u00e0 i dedicar\u00e0 el temps necessari per implementar les accions de transformaci\u00f3 a l’empresa.<\/li>\n
- Modular aquesta intervenci\u00f3 segons les necessitats, segons el moment del proc\u00e9s de canvi en e que ens trobem.<\/li>\n<\/ul>\n