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Generalmente encontramos perfiles estrat\u00e9gicos de gesti\u00f3n de Recursos Humanos (RRHH) en las grandes empresas. Son roles que acompa\u00f1an a la Direcci\u00f3n para implementar el Plan de Negocio o Business Plan, definiendo la organizaci\u00f3n, alineando las pr\u00e1cticas de RRHH con la estrategia de la empresa:\u00a0 implementando proyectos de recursos humanos relacionados con pol\u00edticas, procesos y herramientas de RRHH, definiendo programas de identificaci\u00f3n, valoraci\u00f3n, formaci\u00f3n y desarrollo del Talento para que la organizaci\u00f3n cuente con los perfiles adecuados en cada momento. Para hacerlo se necesita entender bien la estrategia y por eso las personas que ocupan estos roles de RRHH piensan estrat\u00e9gicamente, conocen y entienden el business<\/em>, porque su misi\u00f3n es la de un \u2018partner\u2019 que impulsa la realizaci\u00f3n del Plan de Negocio.<\/p>\n Pero, \u00bfpor qu\u00e9 este tipo de perfiles no se consideran necesarios en las start-ups o en las PYMES?<\/p>\n Por un momento, imaginemos que tenemos una peque\u00f1a empresa de nombre ILIXIA, de 20 personas que tiene una estrategia de crecimiento a 3 a\u00f1os, con el objetivo de pasar de 3 a 10 millones de euros de facturaci\u00f3n mediante el desarrollo de su negocio en el mercado internacional y abri\u00e9ndose al canal del e-commerce. La Direcci\u00f3n de la empresa, muy probablemente, no tendr\u00e1 una figura de RRHH con una visi\u00f3n estrat\u00e9gica como tal, \u00fanicamente la t\u00edpica gesti\u00f3n de personal para las funciones administrativas de recursos humanos y muy probablemente, desempe\u00f1ado por una gestor\u00eda externa que se encarga de las contrataciones, n\u00f3minas, extinciones de contrato de trabajo, pago de cotizaciones, etc…<\/p>\n Esta empresa tiene un objetivo de negocio muy concreto y necesita definir la organizaci\u00f3n, los procesos, las herramientas e identificar los perfiles que permitir\u00e1n que este crecimiento se pueda implementar\u2026 pero nadie se encarga de ello. Qu\u00e9 contradicci\u00f3n, \u00bfno?<\/p>\n Es un momento clave para esta empresa:\u00a0 la direcci\u00f3n tiene la visi\u00f3n de lo que quiere que suceda, pero hace falta definir c\u00f3mo se va a realizar y determinar la hoja de ruta y las etapas que le permitir\u00e1n llegar a este resultado.\u00a0 Es el momento en el cual se necesita invertir en una reflexi\u00f3n interna profunda sobre los recursos existentes, valorar el potencial de cada persona, la flexibilidad hacia el cambio, y la capacidad para tener un alto desempe\u00f1o en una organizaci\u00f3n en permanente evoluci\u00f3n. Las pr\u00e1cticas (para no hablar de pol\u00edticas) de RRHH deben acompa\u00f1ar y soportar a la estrategia: c\u00f3mo vamos a seleccionar a nuestro personal, definici\u00f3n de perfiles de puestos, pol\u00edticas de retribuci\u00f3n, valoraciones de desempe\u00f1o, identificaci\u00f3n, atracci\u00f3n de talento y retenci\u00f3n de talento<\/p>\n Por todo ello, ILIXIA que no es una gran empresa sino una PYME, necesita un rol en RRHH, <\/span>que hable el idioma del Negocio, pero tambi\u00e9n con el bagaje y la visi\u00f3n de Recursos Humanos. Esto permitir\u00e1 poner en marcha el ciclo de gesti\u00f3n de RRHH estrat\u00e9gica basado en las siguientes etapas:<\/p>\n 1Strategic HR Management<\/p>\n e\u2026\u00a0 implementar el ciclo una vez m\u00e1s desde la perspectiva de la mejora continua.<\/p>\n Estos roles estrat\u00e9gicos de RRHH, partner de negocio, <\/span>pueden ser vistos por las PYMES como un lujo que no se pueden permitir y por ello, se les llega a definir como innecesarios.<\/p>\n \u00a1Es todo lo contrario! Los cambios los realizan las personas y no las herramientas ni los softwares: son Laura, Marc, Jos\u00e9, Juan, Albert, Montse, Maria, Philippe, Catherine\u2026 \u00a0y si no est\u00e1n debidamente orientados y capacitados para hacerlo, no lo har\u00e1n.<\/p>\n Y entonces, \u00bfqu\u00e9 hay que hacer?<\/strong><\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/globalpacta.com\/wp-content\/uploads\/2022\/02\/management.png\")
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