Generalment trobem perfils estratègics de gestió de Recursos Humans (RRHH) a les grans empreses. Són rols que acompanyen la Direcció per implementar el Pla de Negoci o Business Plan, definint l’organització, alineant les pràctiques de RRHH amb l’estratègia de l’empresa: implementant projectes de recursos humans relacionats amb polítiques, processos i eines de RRHH, definint programes d’identificació, valoració, formació i desenvolupament del Talent perquè l’organització compti amb els perfils adequats a cada moment. Per fer-ho cal entendre bé l’estratègia i per això les persones que ocupen aquests rols de RRHH pensen estratègicament, coneixen i entenen el business, perquè la seva missió és la d’un partner que impulsa la realització del Pla de Negoci.

Però, per què aquest tipus de perfils no es consideren necessaris a les start-ups o a les PIMES?

Per un moment, imaginem que tenim una petita empresa de nom ILIXIA, de 20 persones, que té una estratègia de creixement a 3 anys amb l’objectiu de passar de 3 a 10 milions d’euros de facturació mitjançant el desenvolupament del negoci al mercat internacional i obrint-se al canal de l’e-commerce. La direcció de l’empresa, molt probablement, no tindrà una figura de RRHH amb una visió estratègica com a tal, únicament la gestió típica de personal per a les funcions administratives de recursos humans i molt probablement, exercit per una gestoria externa que s’encarrega de les contractacions , nòmines, rescissions de contracte de treball, pagament de cotitzacions, etc…

Aquesta empresa té un objectiu de negoci molt concret i necessita definir l’organització, els processos, les eines i identificar els perfils que permetran que aquest creixement es pugui implementar… però ningú se n’encarrega. Quina contradicció, no?

És un moment clau per a aquesta empresa: la direcció té la visió del que vol que passi, però cal definir com es farà i determinar el full de ruta i les etapes que li permetran arribar a aquest resultat. És el moment en què cal invertir en una reflexió interna profunda sobre els recursos existents, valorar el potencial de cada persona, la flexibilitat davant el canvi i la capacitat per tenir un alt rendiment en una organització en evolució permanent. Les pràctiques (per no parlar de polítiques) de RRHH han d’acompanyar i donar suport a l’estratègia: selecció del nostre personal, definició de perfils de llocs, polítiques de retribució, valoracions d’acompliment, identificació, atracció i retenció de talent…

Per tot això, ILIXIA, que no és una gran empresa sinó una PIME, necessita un rol a RRHH que parli l’idioma del negoci, però també que disposi del bagatge i la visió de Recursos Humans. Això permetrà posar en marxa el cicle de gestió estratègica de RRHH basat en les etapes següents:

  • Valoració de l’Organització (Organizational Assessment)
  • Valoració de les Persones i el Talent (People Assessment)
  • Definició dels canvis organitzatius per etapes (Organizational Development): organigrames i perfils
  • Acompanyar en el canvi (Make It Happen): mobilitats internes, reclutaments externs, sortides eventuals, reunions internes, definició de projectes, gestió per processos, implementació d’eines…
  • Acompanyar en el canvi i donar suport al creixement de la direcció (Change Management): formació i desenvolupament, comunicació…

i… implementar el cicle una vegada més des de la perspectiva de la millora contínua.

Aquests rols estratègics de RRHH, els partners de negoci, poden ser vistos per les PIMES com un luxe que no es poden permetre i per això se’ls arriba a definir com a innecessaris.

Tanmateix, és tot el contrari! Els canvis els fan les persones i no les eines ni els programes: són la Laura, el Marc, el José, el Juan, l’Albert, la Montse, la Maria, el Philippe, la Catherine… i si no estan degudament orientats i capacitats per fer-ho, no ho faran.

I aleshores, què cal fer?

  • Començar per assumir que les persones són el més important que tenim a l’empresa, que sense elles no serà possible el canvi ni la consecució d’objectius ambiciosos.
  • Donar suport a un expert de RRHH amb experiència en Direcció Estratègica de RRHH i Business Partner. Un recurs especialitzat que ajudarà i dedicarà el temps necessari per implementar les accions de transformació a l’empresa.
  • Modular aquesta intervenció segons les necessitats, segons el moment del procés de canvi en e que ens trobem.

Explica’ns els teus reptes i parlem de com et podem donar suport des del departament de recursos humans de globalpacta.