Generalmente encontramos perfiles estratégicos de gestión de Recursos Humanos (RRHH) en las grandes empresas. Son roles que acompañan a la Dirección para implementar el Plan de Negocio o Business Plan, definiendo la organización, alineando las prácticas de RRHH con la estrategia de la empresa: implementando proyectos de recursos humanos relacionados con políticas, procesos y herramientas de RRHH, definiendo programas de identificación, valoración, formación y desarrollo del Talento para que la organización cuente con los perfiles adecuados en cada momento. Para hacerlo se necesita entender bien la estrategia y por eso las personas que ocupan estos roles de RRHH piensan estratégicamente, conocen y entienden el business, porque su misión es la de un ‘partner’ que impulsa la realización del Plan de Negocio.
Pero, ¿por qué este tipo de perfiles no se consideran necesarios en las start-ups o en las PYMES?
Por un momento, imaginemos que tenemos una pequeña empresa de nombre ILIXIA, de 20 personas que tiene una estrategia de crecimiento a 3 años, con el objetivo de pasar de 3 a 10 millones de euros de facturación mediante el desarrollo de su negocio en el mercado internacional y abriéndose al canal del e-commerce. La Dirección de la empresa, muy probablemente, no tendrá una figura de RRHH con una visión estratégica como tal, únicamente la típica gestión de personal para las funciones administrativas de recursos humanos y muy probablemente, desempeñado por una gestoría externa que se encarga de las contrataciones, nóminas, extinciones de contrato de trabajo, pago de cotizaciones, etc…
Esta empresa tiene un objetivo de negocio muy concreto y necesita definir la organización, los procesos, las herramientas e identificar los perfiles que permitirán que este crecimiento se pueda implementar… pero nadie se encarga de ello. Qué contradicción, ¿no?
Es un momento clave para esta empresa: la dirección tiene la visión de lo que quiere que suceda, pero hace falta definir cómo se va a realizar y determinar la hoja de ruta y las etapas que le permitirán llegar a este resultado. Es el momento en el cual se necesita invertir en una reflexión interna profunda sobre los recursos existentes, valorar el potencial de cada persona, la flexibilidad hacia el cambio, y la capacidad para tener un alto desempeño en una organización en permanente evolución. Las prácticas (para no hablar de políticas) de RRHH deben acompañar y soportar a la estrategia: cómo vamos a seleccionar a nuestro personal, definición de perfiles de puestos, políticas de retribución, valoraciones de desempeño, identificación, atracción de talento y retención de talento
Por todo ello, ILIXIA que no es una gran empresa sino una PYME, necesita un rol en RRHH, que hable el idioma del Negocio, pero también con el bagaje y la visión de Recursos Humanos. Esto permitirá poner en marcha el ciclo de gestión de RRHH estratégica basado en las siguientes etapas:
1Strategic HR Management
- Valoración de la Organización (Organizational Assessment)
- Valoración de las Personas y el Talento (People Assessment)
- Definición de los cambios organizativos por etapas (Organizational Development): organigramas y perfiles
- Acompañar en el cambio (Make It Happen): movilidades internas, reclutamientos externos, eventuales salidas, reuniones internas, definición de proyectos, gestión por procesos, implementación de herramientas…
- Acompañar en el cambio y dar soporte al crecimiento de la Dirección (Change Management): formación y desarrollo, comunicación…
e… implementar el ciclo una vez más desde la perspectiva de la mejora continua.
Estos roles estratégicos de RRHH, partner de negocio, pueden ser vistos por las PYMES como un lujo que no se pueden permitir y por ello, se les llega a definir como innecesarios.
¡Es todo lo contrario! Los cambios los realizan las personas y no las herramientas ni los softwares: son Laura, Marc, José, Juan, Albert, Montse, Maria, Philippe, Catherine… y si no están debidamente orientados y capacitados para hacerlo, no lo harán.
Y entonces, ¿qué hay que hacer?
- Empezar por asumir que las personas son lo más importante que tenemos en la empresa, que sin ellas no va a ser posible el cambio ni la consecución de objetivos ambiciosos.
- Apoyarse en un experto de RRHH con experiencia en Dirección Estratégica de RRHH y Business Partner. Un recurso especializado que ayudará y dedicará el tiempo necesario para implementar las acciones de transformación en la empresa.
- Modular esta intervención según las necesidades, según el momentum en el cual está el proceso de cambio.
Cuéntanos tus retos y hablemos de cómo te podemos apoyar desde el departamento de recursos humanos de globalpacta.
